スタートアップ企業が有能な人材を採用する際の8つのチェックポイント

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スタートアップ企業が人材獲得を行う際、候補者に期待すべきことは何かという考えを事前に明確にする必要がある。

最初の段階では、求職者のプロフィールをじっくり見たり、レジュメを分析したりするのに多くの時間を費やす必要はない。ただ単に面白い人物を見つけて接触すればいいのだ。

しかし、深く掘り下げていくと、もしくは他にも応募をしてきた人がいてそれを評価したい時には、いくつかの事柄において重要な鍵が必要となってくる。これらのポイントの多くは、開発者の採用に合わせたものだが、他の職種にも拡大できるだろう。

1. 過去のスタートアップ企業での経験： これはかなり明白なことではあるが、一般的に言うと極端に大きな企業で働いていた人は避けたい。そういう人はスタートアップ企業で働く興味または考え方を持っていない傾向があるというだけの話だ。
2. 過去の小規模企業での経験： 多くのスタートアップ企業の求人は小規模の企業から出ている。小規模の企業はスタートアップのベンチャー企業とは異なるものだが、小さい企業で働いたことのある人であれば、小さなチームで働くことやより多くの責任感を持つことに興味を持っているという良いサインになる。いつもそれが当てはまるわけではないが、1つの良い指標ではある。もしそうであるとしても、本当のスタートアップ事業で働く気はないかもしれないので、「小さい企業で働きたい」を「スタートアップのベンチャー企業で働きたい」と混同しないように気をつけなければいけない。
3. 個人的なプロジェクト： サイドプロジェクトは良いことだ。オープンソースワークのようなことやあなたの会社や業界に関連した個人的なプロジェクトを探そう。もし、まだどこにも達していない個人的なプロジェクトをたくさん持っている人がいれば、それは危険信号だ。なぜなら、そういう人達は物事に集中したり完了させたりするのが得意ではないかもしれないからだ。しかし、あなたはそういったプロジェクトの成功を判断することに焦点を当てているのではない。（しかしながら、何か大きな成功を収めているプロジェクトがあれば、それはそれで議論に値するポイントではあるのだが）あなたが求めるものは、新しいことに挑戦し、自分の居心地のいい場所から飛び出して一生懸命に働こうとする人なのだ。
4. 海外での経験： 外国や異なる文化での経験は常に興味深いものである。人の世界観に異なる側面を加え、それはスタートアップ企業にとって大変価値のあるものになり得る。自分たちの市場のみにあまりにも集中しすぎるスタートアップ企業はかなり早い段階で窮地に立たされる。そして、エコー室にばかり目を向けているスタートアップ企業は全く気付かれないのだ。より広い国際的な経験は、スタートアップ企業での人材雇用の潜在価値のある要素である。
5. ソーシャルメディアでの存在： もしウェブのスタートアップ企業に人を採用しようとしているのならば、求人の職種に関わらずウェブを理解している人を持ってくるのは道理にかなっている。開発者やプログラマーは、ソーシャルメディアでの存在がなければならない。ブログを書いていればなおさら良い。なぜならブログは素晴らしい情報源となるからだ。また、Twitterからもその人について多くを知ることができる。少なくとも直近の100ツイートは読むべきだが、それにはその努力の価値がある。LinkedInも良い情報源だが、プログラマーに対してはあまりうまくいかない。（なぜなら彼らはそれを積極的に利用していないから）それでもLinkedInでは、頻繁にその人のプロジェクトやブログなどを見つけることができる。 さらに、その人がそこで使っているアプリがあれば、その人についてもっと知ることができる。ソーシャルメディアに全く存在していなかったり、全く活動的でない場合は、危険信号だ。
6. 2年の経験： 職を転々としている人から素晴らしい人材を見つけるのはめったにないことだ。それには多くの理由がある。もし頻繁に仕事を変えている人ならば危険信号だ。あなたが本当に探しているのは、今の仕事で2、3年は続けている人である。だいたいこれくらいの期間で多くの人は他の場所を探し始めるか、少なくとも接触の準備が整う。もし、今の会社に数カ月しかいないのであればそれは早すぎかもしれない。もし今の会社（特にスタートアップ企業）に5年以上いるのであればそれは遅すぎかもしれない。つまり新しい挑戦をすることにもはや興味がないかもしれない。だから、あなたは人が最も変化を受け入れやすいある一点を狙うのだ。
7. 創立者への野望： オンライン上のプロフィールやレジュメからこれを見定めるのは難しいことかもしれないが、私は常に、最高のスタートアップ企業の従業員はあなたの仕事をやりたいと思っている人だということを感じてきた。あなたに特定した仕事ではないかもしれないが、究極的には、彼らは自分たち自身が創立者になりたいのである。ただ、彼らにはその準備がまだできていないのだ。もちろん、雇用側としては、素晴らしい従業員が自分自身の新しい事業のために辞めてしまうことは大きな障害だが、それがスタートアップ企業の世界の真実なのだ。あなたは、自分自身でスタートアップ企業を立ち上げたいと思っている大きな志を持った人が欲しいのだ。そういう人達は、あなたの会社で働いた経験をより多く感謝することになるだろう。
8. 志願書の創造性： 2ページにわたるつまらないレジュメのように「私を雇って！」とは言わない。創造性は、開発者も含み全ての従業員にある大きな資産だ。あなたは、採用志願者には、彼らの創造性を実証することを求めるべきだ。これは大変有効な選別の道具になる。あなたが何か普通とは違うことをすることを求めた時、就職申込書では創造性のあった人が、実際はそうではなかったならば、すぐに切り捨てることができる。そして、あなたが何も言っていないのに、何か面白いことや創造性のあることをする人ならば、なおさら素晴らしい！

スタートアップ企業の人材雇用に特効薬など存在しない。あなたが、いくつか過ちを犯す可能性は高い。しかし、最初の数人の従業員は決定的に重要な意味を持つため、時間をかけ（たとえそれが骨の折れる作業だとしても）、ソーシング、呼び込み、求人、採用の場で厳正な手続きを取り、あなたが見つけることのできる最も素晴らしい人を採用する義務がある。

この記事は、Instigator Blogに掲載された「8 Things to Look for When Hiring Startup Talent」を翻訳した内容です。